冀能说法丨劳动者与用人单位“长期两不找”如何定性？

作者：刘亭律师

基本案情

2010年5月，王某入职河南某医院（以下简称医院）担任住院医师，后医院开展国外深造计划，学习期为2010年10月至2012年10月，王某报名参加后不久便前往国外深造。2012年10月，深造计划完成后，医院部分人员却未按时回归。直至2014年2月，医院在无法联系到包含王某在内的3名深造人员的情况下，在医院官网发布通知要求在国外深造的3名人员于一个月内向医院报到，否则视为自动离职。2020年5月，王某从国外回来，发现自己已经被医院解除劳动关系，于是申请劳动仲裁，要求医院承担自2010年10月份至今的工资及保险等相关待遇。

法院观点

法院认为，王某自2010年5月份入职医院，双方建立劳动关系。王某到国外深造但并未按时回归，在医院已发布相应通知后，仍未按时回归。自2014年3月份开始，双方形成“长期两不找”的事实，自2014年3月份起双方劳动关系处于中止履行状态，并无不当。由于此后双方不具有劳动法意义上的权利义务关系，因此河医院仅需支付王某2010年10月份至2014年3月份的工资及保险待遇，驳回王某其他申请。

律师解析

在本案中，很明显自2014年3月份以后，双方已经形成一个明显的“长期两不找”状态。那么认定“长期两不找”的状态的前提是确认双方是否还具有事实的劳动关系。我们可以根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、安排或监督，劳动者是否为用人单位业务提供劳动服务，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。

具体来讲，对于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当综合考虑下列情形认定双方之间是否存在劳动关系。在具体的证据审核认定上，还可以参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第二条所规定的凭证进行判断，即：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的证言等。

回归本案，自2014年3月份往后王某便长期未向医院提供劳动，医院又未依法与其解除劳动关系，双方已形成“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间医院和王某不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算单位工作年限。此后若一方当事人提起仲裁或诉讼，经审查应合理认定双方存在事实劳动关系的确切时间，在劳动关系中止履行期间，用人单位无需向劳动者承担任何责任。

结语建议

基于社会现状，因劳动者或用人单位等种种原因，“长期两不找”案件屡见不鲜。在这种情况下，用人单位却往往忽略在此期间自身可能承担的风险，任由“长期两不找”的状态持续，且不采取积极措施应对。虽然法律强调要保护劳动者的合法权益，但也要合理保护用人单位的用工管理权。为保障自身权益，建议用人单位应建立完善的用工制度，积极行使用工管理权，对长期不返回公司工作的劳动者，督促其及时返岗或依法及时解除劳动关系，以做到合法合理用工，避免诉讼风险。