冀能说法｜末位淘汰一定不合法吗？

张献辉律师  河北冀能律师事务所

【案情简介】

      原告戴某于1996年11月进入被告某玻璃有限公司工作，为包装股员工，2010年11月起戴某任包装股课长。双方最后一期劳动合同期限自2014年3月1日至2019年2月28日止，约定戴某的工作岗位为操作工，某玻璃有限公司相据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某的工作岗位，戴某正常工作时间工资为最低工资标准，加班加点工资计发基数为最低工资标准，戴某接受公司所给予职务调整和变动等。

      2015年11月18日，被告发布人员配置调整办法:课股/长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。2015年度考绩汇总表显示:戴某排名第43位，共47人，戴某为倒数第5名。

      2016年1月4日，被告对戴某作出人事通知，戴某职务由课长调整为班长，职务工资由1500元调整至700元。调岗后戴某并未提出异议。

      2016年7月，戴某申请劳动仲裁，要求玻璃公司支付2015年7月至2016年6月期间的工资差额21741．50元、未足额支付工资的经济补偿金5435元。劳动仲裁委作出裁决：驳回戴某的仲裁请求。戴某不服仲裁裁决，向昆山市人民法院提起诉讼。昆山法院驳回戴某的诉讼请求后，戴某向苏州市中级人民法院提起上诉，再次被驳回。

【法院观点】

      法院认为，劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。根据本院查明的事实，戴某调岗前担任的职务为包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持……调岗后戴某并未提出异议，应视为戴某对本次调岗的认可。综上可见本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。

【律师解析】

      为什么本案中用人单位的“末位淘汰”会得到法院的支持呢？综合案件事实和法院裁判观点，有以下几点原因：

      一、用人单位依法制定的规章制度中明确了调岗降薪问题，且告知了劳动者；

      二、用人单位没有依据“末位淘汰”直接与劳动者解除劳动关系，而仅是进行了调岗降薪，且劳动者对此未提出异议；

      三、劳动者在变更后的岗位上已实际履行超过一个月，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十三条的规定。

      因此，“末位淘汰制”不是完全不可以适用，只要是不用来解除劳动关系，在制度中已明确、合理规定且告知劳动者的情况下，用于适度调岗和调薪是合法的。

【结语建议】

      实务中，当员工的绩效考核不理想、用人单位要实施“末位淘汰制”时，不能直接与员工解除劳动关系，而是应当依据依法制定的规章制度和《劳动合同法》的规定，先行合理的调岗、降薪或者安排培训，否则，用人单位就可能面临违法解除劳动关系带来的法律风险。